Des ressources humaines aux ressources de l’excellence

LITTÉRATURE

Vous êtes chef d’entreprise, cet ouvrage vous concerne… Jean-Yves Bück intervient comme consultant et conférencier en France et à l’étranger sur la question des ressources humaines. Ingénieur des Arts et Métiers, diplômé de l’Institut d’administration des entreprises, expert international et expert auprès de l’ONUDI (Organisation des Nations Unies pour le développement industriel), il est l’auteur de plusieurs ouvrages et articles sur le management. Il a également enseigné comme maître de conférences au CNAM et à l’IPSA (Institut de Psychologie et Sociologie appliquées) et il dirigé une entreprise industrielle. Dans son nouveau livre, il présente une approche renouvelée du management stratégique des ressources humaines comme facteur clé de succès de l’entreprise. Pourtant, la question des ressources humaines est toujours d’actualité, mais chaque pays en a une vision différente. En France, on est toujours dans un schéma de conflit. Pierre Gattaz vient de déclarer à propos du Code du travail qu’il valait mieux «s’en débarrasser...» Pour Jean-Yves Bück : « Je ne pense pas qu’il faille aller jusque là. Cela étant, il faut savoir que le Code du travail est enrichi d’une page pratiquement tous les trois jours ! Cela commence à faire beaucoup... Il est assez complexe et, que les entreprises aient quelques difficultés à s’y retrouver ou aient besoin d’un avocat, cela me parait être une nécessité. Je pense que l’on pourrait faire beaucoup plus simple. On y gagnerait à tous les niveaux, en termes de performance et d’efficacité aussi. On ne peut pas se retrancher toujours derrière le Code du travail. Je pense qu’il y a l’esprit et puis il y a la lettre ».

Alors, pourquoi les ressources humaines sont-elles considérées comme une contrainte en France, contrairement aux États-Unis ? Réponse de l’auteur : « En France, on a une vision culturelle des choses qui n’est assurément pas celle des États-Unis, car on a toujours l’impression de vivre le dialogue social comme une contrainte, alors qu’à mon sens c’est un levier majeur de stratégie, de performance et d’efficacité. Tant que l’on ne passera pas dans ce type de logique, je pense que l’on restera toujours dans des schémas conflictuels. On reste dans la lutte des classes. Quand on voit toute la médiatisation sur les salaires des grands patrons du CAC 40, cela n’améliore pas les choses. On est toujours dans une lutte entre un monde ouvrier ou le monde des employés, et puis le patronat, alors que je pense que tout un chacun ne peut trouver que du bénéfice à avoir des relations plus efficaces et plus performantes».

Cet ouvrage poursuit plusieurs objectifs. Le plus important, redonner toute la place nécessaire à la dimension humaine de l’entreprise, seul facteur de différenciation, d’innovation et de succès durable : « Il y a un facteur important avec toutes les nouvelles générations qui vont arriver, les générations Y et Z à venir : elles ont une approche différente du management de l’entreprise et de sa performance. Ces jeunes sont certainement beaucoup plus adaptables, mais moins fidèles à l’entreprise que leurs aînés. Là aussi, il y a un modèle de management à réformer. Il y a un certain nombre d’entreprises qui sont restées sur des modèles d’organigramme en râteau. C’est issu du taylorisme et du fordisme, alors que le monde évolue, les marchés évoluent et il me paraît nécessaire de travailler plus dans un mode de transversalité avec des groupes projets, des communautés d’intérêts, de façon à pouvoir essayer de capter toutes les innovations, toutes les ressources et toutes les potentialités de chaque individu. Je défends très fort ce schéma, qui est un schéma d’avenir. Il y a toutes les nouvelles technologies qu’il faut intégrer, or les organigrammes ne tiennent pas compte de toutes ces évolutions. Il faut les faire évoluer et déformer les modèles que l’on avait l’habitude d’utiliser.

Dans son livre, Jean-Yves Bück revient aussi sur la gestion des compétences. Il y a vingt ans, on avait une compétence clairement identifiée. Aujourd’hui, la compétence peut évoluer en six mois dans le degré de connaissance d’un métier : «La connaissance se renouvelle totalement tous les sept ans. C’est d’ailleurs pour cela que j’ai appelé la compétence à durée déterminée, le CDD... Les connaissances et les compétences se renouvellent très vite. On ne peut plus gérer la compétence d’un individu, ainsi que sa performance, comme il y a une dizaine ou une quinzaine d’années. Vous partez un an et vous êtes complètement déconnecté de la réalité... Les choses évoluent beaucoup plus vite en raison de la numérisation et des nouvelles technologies. Donc, il est évident qu’il faut faire évoluer régulièrement ses compétences. Mais c’est aussi au chef d’entreprise de faire de la prospective et de prévoir ses orientations stratégiques pour préparer ses salariés aux mutations à venir.»

Pourtant, dans 90% des cas, la personne part une semaine en formation, elle revient et elle ne se souvient de rien, sauf d’avoir signé une feuille de présence : «Pour la bonne et simple raison que l’on ne couple pas une formation professionnelle, qui devrait être normalement sur toute la longueur de la vie professionnelle, avec la compétence ou les compétences à faire évoluer. A partir du moment où l’on reste sur quelque chose de très statique, il est évident que l’on ne peut pas faire évoluer les salariés. On a des formations et des budgets de formation qui sont plus des obligations réglementaires que des axes stratégiques forts».

« Des ressources humaines aux ressources de l’excellence » de Jean-Yves Bück est publié chez AFNOR Editions.