Bioutiful Kompany.

LITTÉRATURE

Frédéric Vissense est le pseudonyme du DRH d’une grande entreprise. Ce diplômé de Sciences-Po est passionné par l’organisation des grandes organisations et il observe une évolution du management vers toujours plus de formatage, ce qui confine souvent à l’absurdité. Dans son roman « Bioutifoul Kompany », il imagine jusqu’où mène cette quête d’efficacité totale de chaque décision managériale : les machines ne sont plus seulement des outils, mais des salariés modèles.

Il y a un discours politiquement correct sur l’entreprise du XXIe siècle, avec le fait de donner un sens à son travail. Or, dans son expérience quotidienne, il démontre que la réalité est tout autre : « Je suis passionné par la vie des organisations et leurs contradictions, qui sont à la fois liées à un certain nombre d’enjeux propres aux entreprises d’aujourd’hui, mais aussi parce que les organisations sont des lieux de rencontres, d’attentes et de désirs contradictoires. Les dysfonctionnements font partie de la vie quotidienne de toutes les organisations et c’est ce qui m’intéresse particulièrement. Ces dysfonctionnements sont très romanesques et ces organisations peuvent être à la fois tragiques et drôles. Ce qui m’a intéressé, c’est de prendre le contre-pied d’une vision rationnelle, où tout doit être performant, anticipé, optimisé et programmé, alors que le caractère des organisations humaines est souvent imprévisible. Mon expérience du monde du travail me conduit à prendre en compte cette dimension profondément créative des organisations humaines, à rebours des discours rationalistes qui voudraient presque en faire des mécaniques ou des programmes informatiques prêts à l’emploi. »

En fait, ces organisations ne sont plus humaines : « Dans cette prétention à tout vouloir anticiper et rationaliser, elles ne le sont plus, parce que le facteur humain est précisément un facteur d’incertitude et d’imprévisibilité. On assiste à la lutte universelle entre cette volonté de programmer et d’anticiper, et le fait de garder des marges de manœuvre et d’initiative. C’est ce conflit permanent qui crée le caractère un peu instable et burlesque de ces entreprises. Les organisations ont une prétention à une rationalité technique, avec cette idée que finalement le déploiement de la technologie à grande échelle va permettre de rendre les modes de travail de plus en plus prévisibles et ajustables. Effectivement, cette ambition comporte une part de déshumanisation, parce que c’est nier le caractère imprévisible du facteur humain. »

Finalement, pour de telles organisations, on doit pouvoir remplacer très facilement chaque personne, comme un soldat dans une armée, et la part de créativité et d’initiative doit être mise de côté : « Le paradoxe, c’est que cette part individuelle émerge dans les failles. Elle se révèle au moment d’un dysfonctionnement. Finalement, ce qui est attendu n’arrive pas toujours. La dimension bureaucratique des organisations modernes n’est pas forcément une nouveauté. On l’a constaté dès le XIXe siècle avec l’augmentation de la taille des organisations. Il y a eu une volonté de standardiser en mettant en place de plus en plus de formalisme, afin de définir les rôles de chaque partie, et l'on aboutit à toute une série d’absurdités. Ces organisations sont confrontées en permanence au côté imprévisible de la réalité et, face à cela, elles doivent prendre des initiatives. C’est un conflit permanent. Dans la logique de l’absurde, c’est le thème de ce roman, on demande aux salariés de se conformer jusqu’au bout à ce qui leur est demandé, jusqu’à leurs pensées. D’ailleurs, au début du roman, j’invente une machine à évaluer les pensées des salariés, de façon à s’assurer que leur vision de l’entreprise est complètement conforme à ses valeurs officielles. Lorsque le salarié n’a pas des pensées conformes, c’est le début de sa mise en cause et il doit recouvrer une légitimité par n’importe quel moyen. »

Dans son roman, il y a la machine à penser. Toutefois, dans la vraie vie, cette mise en conformité du salarié ne s'exerce-t-elle pas déjà à travers tous ces séminaires et toutes ces réunions ? Frédéric Vissense explique que tout cela est fait pour propager un discours unique : « On parle des entreprises, mais c’est aussi pratiqué dans les grandes administrations. La logique organisationnelle est pesante et les individus doivent endosser des rôles et des discours qui finissent par devenir appauvrissants. Cela peut passer par des séminaires, évidemment. Il y a aussi les slogans du quotidien et les pratiques managériales. Cela en dit long sur la tendance des organisations, car cette standardisation est finalement vouée à l’échec. C’est peut-être une bonne nouvelle pour l’humain. Toute tentative de contrôle absolu des pensées et des comportements est vouée à l’échec. »

Finalement, les grandes entreprises sont-elles devenues des machines à faire fuir les talents ? Selon l’auteur, « elles sont exposées à ce risque, parce que c’est une attente universelle. L’humain recherche l’autonomie et la prise d’initiative. Plus ces organisations veulent formaliser les choses, en faisant rentrer les gens dans des processus prédéterminés, plus elles s’exposent à une réaction épidermique des personnes qui les rejoignent. Les gens sont finalement transformés en logiciels. Dans notre époque, le modèle des organisations ressemble beaucoup à celui du logiciel. On est tellement fasciné que nous plaquons sur les organisations des modèles informatiques. On attend d’un projet qu'il ressemble au déploiement d’un logiciel. L’esprit humain fonctionne par le désir, alors que le modèle des organisations est la négation de tout cela. »