Une nouvelle levée de fonds pour l’éditeur spécialisé dans l’engagement des collaborateurs.

LA NOUVELLE ÉCONOMIE INTERVIEW

Christophe Bergeon, fondateur de ZestMeUp : « On se bat tous pour recruter les mêmes talents. »

C’est une jeune pousse qui évolue dans un domaine stratégique pour les grandes entreprises : l’engagement des collaborateurs. Zestmeup innove depuis 2015 pour aider le management à rendre l’organisation plus épanouissante et plus performante. À ce jour, l’entreprise compte déjà plus de 200 000 utilisateurs dans 59 pays différents. Réponse la plus aboutie de la nouvelle génération des solutions RH, elle permet, entre autres, d’écouter en temps réel son organisation, de faciliter le déploiement de la stratégie et des transformations, de moderniser le management, de développer l’intelligence collective (feedback 360°, partage d’idées…). Toutes les structures et tous les secteurs sont concernés, puisque l’entreprise travaille notamment avec Décathlon, Greenpeace, Engie, Eram, Macif, Biomérieux, Celio, Colisée, Tarkett, VanCleef & Arpels, Chantelle, But, Nuxe, EDF, Latécoère ou McDonald’s. Forte de 40 collaborateurs, Zestmeup est une société de la Frenchtech basée à Paris et à Biarritz. Elle vient d’annoncer son intention de procéder à une nouvelle levée de fonds.


L’Hebdo-Bourseplus : Aujourd’hui, ce sont les entreprises qui doivent faire preuve de séduction pour recruter, alors que c'était l'inverse il y a quelques décennie. Cela place-t-il le sujet de l’engagement en tête des préoccupations ?

Christophe Bergeon : Clairement, le rapport est inversé. Il y a une très forte tension sur le marché de l’emploi. On se bat tous pour recruter les mêmes talents et il ne faut surtout pas perdre ceux que l’on a à bord. Mesurer l’engagement, cela s'effectue de façon scientifique. Nous avons travaillé avec des chercheurs et nous avons mis en place un modèle à travers 18 questions, dont une question INPS (Intern Net Promoter Score), c’est-à-dire la satisfaction des employés, pour savoir si les employés pourraient recommander l’entreprise à d’autres pour y travailler. Plus on se rapproche des 100, plus le score est excellent. Nous avons déployé tout cela sur plusieurs axes, avec un modèle assez simple à mettre en œuvre, afin de mesurer le niveau d’engagement. Classiquement, on faisait des baromètres sociaux, qui étaient souvent plus lourds à mettre en œuvre, puisque nous mettions beaucoup de temps à les préparer. Mais ce n’est plus adapté à l’agilité dont ont besoin les entreprises aujourd’hui.


Beaucoup d’entreprises se donnent bonne conscience en installant un baby-foot et en se montrant souples sur les horaires de travail. On imagine que c’est un peu plus complexe…

Oui, c’est bien plus complexe. C’est une toute petite partie de ce qui est visible. Ce qui est très important, c’est la manière dont on vous écoute, dont on vous traite et, surtout, comment on vous fait grandir. Vous venez dans une entreprise pour apprendre, pour être reconnu, considéré et grandir. Les collaborateurs veulent surtout évoluer et être respectés : cela doit se mesurer fréquemment et les entreprises doivent aussi avoir des signaux d’alerte. Plus vous mesurez, plus vous avez des signaux faibles quasiment en temps réel. Il y a quelques années, des entreprises faisaient des baromètres sociaux tous les trois ans, alors qu’aujourd’hui les mesures se font plusieurs fois par an et, parfois, elles sont même hebdomadaires. Lorsque l’on voit qu’un collaborateur est moins engagé, on sait que cela va se payer. Donc, il faut agir rapidement, car, une fois que le collaborateur a décidé de quitter l’entreprise, c’est trop tard.